정부는 24일 최저임금 위반 여부를 따질 때 법정 주휴수당과 주휴시간은 포함하되 노사 합의로 정하는 약정휴일수당과 약정휴일시간은 빼는 내용의 수정안을 마련하기로 했다. 그러나 경영계 입장에서는 원안과 비교해 인건비 부담을 줄일 수 없어 반발은 계속될 전망이다.
최저임금법 시행령 개정안 원안은 최저임금 산정 기준 시간에 소정근로시간(노동자가 실제 일하기로 정해진 시간)과 주휴시간을 포함한 ‘소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간’을 합하도록 명시했다. 소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간에는 노동자가 일하지 않고도 받는 주휴수당에 해당하는 주휴시간과 노사 합의로 정한 약정휴일수당에 해당하는 약정휴일시간이 포함된다. 주로 노조가 있는 일부 대기업에서 약정휴일수당을 지급한다.
소정근로시간 주 40시간을 기준으로 할 때 주휴시간은 일요일 8시간이고 약정휴일시간은 토요일 4시간 혹은 8시간이다. 임금을 월급으로 주는 사업장에서 최저임금 위반 여부를 따질 때는 최저임금 산입범위에 들어가는 임금을 합하고 이에 해당하는 월 노동시간으로 나눠 ‘가상 시급’을 산출해 최저임금과 비교한다. 이때 적용하는 월 노동시간이 최저임금 산정 기준 시간이다.
최저임금 산정 기준 시간에 주휴시간 등을 포함하면 분모가 커지므로 가상 시급이 줄어 사업주의 최저임금 위반 가능성이 커지기 때문에 경영계에서는 반대하고 있다. 최저임금 산정 기준 시간은 소정근로시간만 적용하면 174시간(40×월평균 주 수 4.345)이고 주휴시간(일요일 8시간)을 합하면 209시간이다. 여기에 약정휴일시간 4시간을 더하면 226시간이 되고 약정휴일시간이 8시간이면 243시간으로 늘어난다.
최근 최저임금 위반으로 논란이 된 현대모비스는 주휴시간 외에 약정휴일시간 8시간을 단체협약으로 규정하고 있다. 이 경우 최저임금 산정 기준이 243시간에 달해 고액연봉을 줘도 최저임금 위반을 피하기 어렵다고 경영계는 호소한다. 그러나 경영계는 정부가 마련하기로 한 수정안은 원안과 비교해 기업의 인건비 부담을 조금도 줄여주지 않는다는 입장이다. 약정휴일시간을 최저임금 산정 기준 시간(분모)에서 뺄 뿐 아니라 약정휴일수당을 최저임금 산입범위에 포함되는 임금(분자)에서 빼기 때문이다.
이 경우 최저임금과 비교하는 가상 시급은 변하지 않는다. 노동부도 약정휴일수당과 약정휴일시간을 최저임금 산정에서 제외하는 데 대해 “최저임금 시급 산정 방식에서 분자와 분모 모두 제외하게 되므로 당초 시행령안과 산정 결과의 차이는 없다”고 말했다.
한국경영자총협회(경총)는 이날 입장문에서 “약정유급휴일에 관한 수당(분자)과 해당 시간(분모)을 동시에 제외하기로 수정한 것은 고용노동부의 기존 입장과 실질적으로 동일한 것으로, 경영계 입장에서는 아무런 의미가 없는 방안”이라고 지적했다. 약정휴일시간과 수당을 최저임금 산정에서 동시에 빼도 가상 시급 산정 결과에 변화를 초래하지는 않음에도 수정안에서 이를 제외하기로 한 것은 최저임금법 시행령 개정안에 대한 오해를 불식하기 위한 것이라는 게 노동부의 입장이다.
이재갑 노동부 장관은 이날 정부서울청사에서 한 브리핑에서 관련 질문에 “243시간이라는 숫자 때문에 굉장히 많은 오해가 생긴 것으로 파악됐다”며 “오해를 증폭하는 문구는 개정안에 빼는 게 맞겠다고 본 것”이라고 설명했다. 지난 10월 약정휴일시간과 수당을 ‘소정근로의 대가와 시간’으로 인정하지 않는다는 취지의 대법원 판결이 나온 것도 정부 결정에 영향을 미쳤다. 수정안은 원안이 경영계에 과중한 부담을 준다는 오해를 불식하는 데 초점이 맞춰진 것으로, 경영계 입장에서 볼 때는 실질적으로 부담을 덜어주는 것은 아닌 셈이다.
정부가 현대모비스와 같은 고액연봉 대기업의 최저임금 위반을 예방하기 위해 임금체계 개편을 위한 시정 기간을 주기로 한 것도 실효성 논란을 사고 있다. 고액연봉 대기업의 최저임금 위반은 최저임금 인상보다는 기본급이 지나치게 적은 기형적인 임금체계 탓으로 정부는 파악하고 있다.
국내 기업은 대부분 기본급뿐 아니라 상여금, 시간외근무 수당, 연월차 수당, 성과급, 급식비, 교통비 등 복잡다기한 임금체계를 갖고 있다. 기본급을 포함한 통상임금이 연장근로수당과 퇴직금 등의 산정 기준이 됨에 따라 사업주가 정기적·고정적·일률적으로 지급하는 통상임금을 최소한으로 줄였기 때문이다. 그러나 개정 최저임금법에 따르면 2개월 이상 주기로 지급하는 상여금도 지급 주기를 1개월로 바꾸기만 해도 최저임금 산입범위에 들어가 최저임금과 비교 대상인 가상 시급을 늘릴 수 있다.
개정 최저임금법은 1개월 이상 주기로 지급하는 임금을 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 경우 과반수 노동자의 의견 청취만으로 가능하도록 취업규칙 변경 절차의 특례도 인정했다. 정부는 고액연봉인데도 최저임금 위반에 해당하는 기업이 임금체계를 단체협약으로 규정해 이를 변경하는 데 노조의 동의가 필요할 경우 임금체계 개편을 위한 최장 6개월의 시정 기간을 주기로 했다. 그러나 경총은 “노조 합의 없이는 어떤 임금체계 변경이 불가능한 기업 현실에서는 최장 6개월의 자율 시정 기간 부여는 정부의 책임 회피성 미봉책에 지나지 않는다”고 비판했다.
/윤서영 인턴기자 beatriz@sedaily.com
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