인사·노무를 전문으로 담당하는 변호사에게는 인사 평가 시즌 전후로 사업장에서 다양한 자문 의뢰가 많이 들어온다. 특히 최근에는 회사의 인사 평가가 공정하지 못하다며 이를 ‘직장 내 괴롭힘’이라 제보하며 어떻게 대응해야 할 지에 대해 묻는 경우가 많다.
직원의 업무 수행에 대한 사용자의 인사 평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 있다. 따라서 사용자가 인사 평가 시 활용하는 정성 평가, 실적에 기반한 평가, 다면 평가 등 다양한 방식에 재량을 갖고, 평가방식에 관하여 미리 직원과 협의를 해야 하는 것도 아니다.
다만 이러한 인사 평가에 대하여 하급심 재판부는 “사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용 되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사 고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다”고 판결해 인사 평가도 무효에 해당할 수 있음을 알 수 있다.
이때 어떤 경우에 이러한 인사재량권의 일탈·남용이 있는지가 중요하다. 기존 평가와 비교하여 특별히 업무수행에 있어 달라진 부분이 없음에도 인사평가 결과가 현저히 낮아진 경우, 인사평가를 하는 자가 소수이거나 인사 평가에 대해 이의절차가 없는 경우, 특정 직원에 대한 차별적 의도가 있는 경우 등이 문제될 수 있다.
이와 같이 인사 평가가 무효로 판단되는 경우 직원은 부당한 인사 평가가 없었다면 지급받았을 급여액과 실제 지급받은 급여액의 차액을 청구해 지급받을 수 있다.
한편 부당한 인사 평가가 근로기준법상 ‘직장내 괴롭힘’에 해당한다는 주장에 대해서는 기본적으로 인사 평가에 대해 폭넓은 사용자의 인사 재량권이 있으므로 원칙적으로 직장내 괴롭힘이 인정되기는 쉽지 않아 보인다. 다만 인사 재량권 일탈이 현저할 경우 괴롭힘에 해당할 가능성을 배제할 수 없다. 현재까지 이와 관련한 법원 및 노동위원회의 선례가 많이 축적되어 있지는 않으나, 고용노동부의 ‘2023 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼’에 따르면 ‘정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않는 것’을 괴롭힘의 양태로 보고 있다 인사 담당자로서는 인사 평가를 실행함에 있어 객관성을 담보할 수 있도록 다면평가 및 이의절차를 마련하는 방안을 적극 고려 해 보는 것이 바람직해 보인다.
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