정부의 기대대로만 된다면 공무원을 '철밥통'으로 부르는 일은 사라질 터다. 하지만 객관적이고 공정한 평가를 할 수 있는가에 대해서는 여전히 의문부호가 남는다. 기존 직무능력평가 항목들을 보면 기획력·의사전달력·추진력·팀워크·성실성 등 극히 주관적인 요소로만 잔뜩 채워져 있다. 평가자의 개인적 판단이 개입될 소지가 다분할 수밖에 없다. 누구나 공감할 수 있는 평가지표가 제시되지 않는 한 파격 성과급은 공직사회의 줄 세우기로 변질될지 모른다는 우려도 제기된다. 2001년 성과상여금 제도가 처음 시행된 후 14년이 흘렀지만 평가의 공정성을 놓고 공무원들 사이에 여전히 잡음이 끊이지 않는 이유가 여기에 있다.
공공서비스업의 특성상 부서에서 업무를 공동으로 진행하는 경우가 많다는 점도 평가를 어렵게 하는 요인이다. 이 경우 성공 혹은 실패의 책임을 특정인에게 돌리기 힘들 뿐 아니라 팀워크가 깨질 수도 있다. 일을 못하면 퇴출하겠다고 했지만 인맥을 중시하는 공직사회에서 실제로 지켜질지도 의문이다. 공직사회에 활력을 불어넣으려면 협업을 촉진하면서도 경쟁을 자극하는 정교하고 체계적인 보상 시스템이 필요하다. 개인이 아닌 부서나 기관별로 평가하는 방법도 고려해볼 만하다. 평가방법을 바꾸지 않고 보상만 늘린다면 최근 일부 지자체에서 봤듯이 성과급을 받은 후 직원들끼리 똑같이 재분배해 성과급 잔치를 벌이는 어처구니없는 사태가 재발할 수도 있다. 일은 안 하고 돈 잔치만 벌이다 여론의 뭇매를 맞은 공기업의 모습을 공무원에게서 다시 보고 싶지는 않다.
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