[송현칼럼/9월 21일] 복수노조·전임자 문제 해법은

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[송현칼럼/9월 21일] 복수노조·전임자 문제 해법은

최종태 (서울대 명예교수·노사정위원회 공익위원)

내년 1월1일부터 실시할 예정인 복수노조 허용과 노조전임자 임금지급 금지가 뜨거운 감자로 대두되고 있다.

복수노조란 한 사업장 내 여러 개의 노조 존립을 허용해 기존노조와 이해를 달리하는 근로자에게 노동의 기본권인 '결사의 자유'를 보장하는 것이다. 노조전임자 임금지급 금지는 회사가 지급해왔던 노조전임자에 대한 임금지급을 금지함으로써 노조 스스로 이를 부담하는 것이다.

이 두 조항은 지난 1996년 통과된 노동법에 규정돼 있으나 3차례에 걸쳐 지난 13년간 시행이 유예돼왔다. 별도의 법 개정 조치가 없으면 자동적으로 내년부터 적용하게 된다. 하지만 그 시행을 앞두고 노사 양측의 의견이 좁혀지지 않고 팽팽히 맞서고 있다.

복수노조 허용에 대해 사측에서는 교섭창구 단일화를, 노조 측은 교섭창구 자율화를 주장하고 있다. 양대 노총은 공식적으로는 "복수노조는 허용돼야 하지만 교섭창구 단일화는 법으로 강제하면 안 된다"는 입장이다. 원칙적으로 기업 내에 설립된 여러 개의 노조가 모두 사측과의 교섭권을 가져야 한다는 것이다. 이는 복수노조 허용에 따라 노조의 난립으로 파업과 교섭비용이 증가할 것을 우려하는 경영계에 대한 강한 압박이 되고 있다.

노조 전임자 임금 금지는 반대로 사측이 노조 측을 적극 압박하고 있다. 사측은 현행법대로 노조전임자에 대한 전면적 임금지급 금지를 주장한다. 이에 반해 노조 측은 현행법의 지급금지조항을 삭제하고 노사 자율적 결정을 통해 전임자에 대한 임금지급이 계속 이뤄질 것을 주장하고 있다.

그동안 노사 양측은 경영의 혼란 방지와 노조의 재정자립 확보 등 여러 가지 핑계로 복수노조허용과 전임자임금 금지사항을 유예해왔지만 한국노사관계에서 이제 더 이상 이를 유예시킬 명분이 없다. 국제적 관행에 비춰볼 때도 현행법의 복수노조허용과 노조전임자 임금금지 조항은 더 이상 유예할 수 없는 사안이다.

'결사의 자유'에 기반을 둔 복수노조는 노동의 건전한 경쟁을 통한 노사관계의 발전을 기하도록 하는 국제적 관행 사안이다. 그동안 국제노동기구(ILO) 및 경제협력개발기구(OECD) 등에서는 수차례에 걸쳐 우리나라에 복수노조 허용에 대한 권고와 요구를 했고 이에 정부도 여러 차례 이의 실현을 공언한 이상 예정대로 법이 시행돼야만 할 것이다.

복수노조설립을 금지할 경우 한미와 한ㆍ유럽 등 자유무역협정(FTA)의 실현에도 걸림돌이 될 것으로 예상된다. 두 협정 모두 ILO협약에 규정된 결사의 자유 등 핵심적인 노동기준의 준수를 규정하고 있으며 우리 정부가 복수노조를 허용하지 않을 경우 미국이나 유럽 등의 기업이나 노동단체들이 불공정 무역관행으로 여겨 무역 제재를 가할 수 있다.

'무노동 무임금'에 기반을 둔 노조전임자 임금금지도 국제적 관행 사항이다. 특히 노조전임자 수가 단체교섭에서 공식적으로 인정된 수보다 훨씬 많이 선정되는 대기업 정규직 노동조합의 독점적 지위와 권력화, 그 부작용으로 빚어지는 여러 가지 불합리한 행태와 부패사례는 한국노사관계의 어두운 단면이기도 하다.

그동안 우리가 채택해온 회사가 노조전임자에게 임금을 지급하는 방식은 국제적 관행이 아니다. 오히려 이를 부당노동행위로 규정하는 국가도 많다. 임금은 노동의 대가로서 노조가 기업발전과 노사관계 발전을 위해 수행하는 노조의 업무에 대해서만 지급하는 것이 국제적 관행이며 ILO에서도 이를 권장하고 있다.

앞으로 복수노조 허용과 노조전임자 임금지급 금지를 둘러싸고 당사자들의 반발과 극심한 사회적 갈등이 예상된다. 이 두 과제는 늦었지만 국제적 보편성과 관행에 따라 우리 실정에 맞도록 하루 빨리 타협안을 마련하고 이를 바탕으로 안을 만들어 1~2년의 준비기간을 거친 후 무조건 시행하도록 하는 조치가 절실히 필요하다. 이와 관련, 복수노조는 대부분의 선진국들이 취하고 있는 '과반수 대표제의 교섭 창구단일화 방안'이 바람직하다고 여겨진다.

그리고 노조전임자 임금은 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되 기업 발전과 합리적 노사관계의 발전을 위해 예외적으로 노조 업무(근로자의 고충처리, 사업장 내 산업안전 보건관리, 단체교섭과 노사협의에 필요한 시간 등)에 종사하는 자에게는 해당 시간을 유급으로 처리할 수 있도록 하는 소위 '타임오프(Time Off)제'를 택하는 것이 합리적 대안이라 판단된다.

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