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인력양성을 위한 국내 건설업체들의 노력은 신입사원 현장 파견 이외에도 다양한 형태로 이뤄지고 있다. 신입사원 현장파견이 초급전문가를 육성하는 과정이라면 이후 중급·고급 전문가 단계에 이를 수 있도록 회사 차원의 지원을 아끼지 않는 것이다.
대표적인 것이 한화그룹이 운영하고 있는 '글로벌탤런트'와 '지역전문가 양성과정'이다. 해외사업 확대에 따른 전문인력 수요를 충족시키기 위해 그룹차원에서 건설부문의 지원자를 선발해 이라크, 말레이시아, 몽골 등 세계 각국에서 교육받을 수 있도록 지원하는 것이다. 강도 높은 어학 과정을 수료하고 파견 지역의 정치, 경제, 문화 등 다양한 정보를 입수하고 네트워크를 구축함으로써 그룹의 핵심인력으로 키우는 것이 목적이다.
전문가 양성을 위해 회사 차원의 집단지성을 활용하는 경우도 있다. GS건설의 경우 회사 인트라넷에서 해외사업 경험을 공유하는 'Lessons Learned' 제도를 통해 간접체험을 극대화하고 실패를 최소화하는 방법을 시행 중이다. 사우디, 오만, 터키 등 세계 각 지역에서 진행한 사업의 성공사례와 실패사례 등 5,000건 가량을 데이터베이스화 공유하고 있다는 설명이다.
하지만 이 같은 노력에도 불구하고 여전히 선진국에 비해 해외인력 양성 프로그램이 미흡하다는 지적도 나온다. 선진국의 경우 전문인력 양성을 위한 전담조직을 체계적으로 가동하는 등 한국과 차별점을 보이기 때문이다.
예컨대 미국의 경우 플랜트 인력양성을 위한 정규 교육과정이나 프로젝트 관리자(PM) 과정 등을 정규과정으로 편성해 퍼듀, 버클리 등 100여개의 미국내 대학에서 개설하고 있으며 AFE(Association of Facilities Engineering)에서 CPE(플랜트 설계 및 건설 전문가) CPMM(플랜트 운영 및 유지보수 전문가) 등의 전문자격증을 제도를 도입해 인력양성에 나서고 있다.
기업들의 인력 교육 시스템도 체계적이다. 미국 벡텔의 경우 전문인력 직급에 따라 숙련도 기준을 5단계로 구분하고 직무별 전문성을 향상시키는 교육 및 경력개발 프로그램을 운영하고 있다. 일본 다이세이건설의 경우 입사 후 1년, 2년, 4년, 6년차 사원들을 대상으로 1개월 이상의 집합교육을 실시하고 6년차 이후 직원들을 대상으로는 전문 세미나를 운영하고 있다.
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