[로터리/10월 26일] 경쟁력의 원천 '강한 조직문화'

지난주 한국 기업 임원 대상의 리더십 교육과정에 다녀왔다. 우리나라 굴지의 대기업 초급임원들은 무엇보다 조직문화 개발에 많은 관심을 갖고 있었다. 최고경영자(CEO)는 조직문화 개발 프로그램을 신속히 추진해 가시적인 성과를 기대하지만 이에 대한 해결책이 쉽게 떠오르지 않는다는 것이 이들의 고민이었다.

이들은 이구동성으로 추진팀을 꾸리고 외부 컨설팅을 받는 등 나름대로 방안을 마련해 전직원을 대상으로 실행에 옮겼다. 하지만 직원들의 반응은 높지 않았다고 한다. 심지어 일부 직원은 시간이 지나면 흐지부지해질 것으로 예상하면서 이를 추진한 경영자에 대해 불만을 토로했다.

기술 진보와 글로벌화 진전으로 경쟁양상이 과거와 전혀 다르게 전개됨에 따라 조직구성원의 일하는 방식과 조직문화에 대한 근본적인 변화가 있어야 한다. 지시와 명령 일변도의 상명하복 문화는 조직 내부의 불협화음과 경쟁력을 떨어뜨리고 직원들의 충성심을 약화시키는 주범이다.

유수한 글로벌 기업들은 자신의 고유한 조직문화를 구축하는 데 수십년의 세월이 걸렸다. 또한 끊임없이 새로운 이니셔티브를 전사적으로 실천하며 직원의 일하는 방식과 DNA를 변화시켜 왔다.

장기적인 성장을 유지하기 위해 꼭 필요한 개인의 창의ㆍ역량을 극대화시키는 조직문화를 형성할 수 있었던 것은 무엇보다 CEO의 약속과 장기간에 걸친 일관성 있는 실행이 있었기 때문이다. 변화 관리를 주도할 직원들의 교육 프로그램과 프로세스를 만들어 종국적으로 외부 전문가의 도움 없이 자체적으로 변화를 지속할 수 있는 역량을 확보했다. 경제위기 전후로는 고객을 비롯, 내외부 주요 이해관계자들과 파트너십을 만들어내며 사업을 성장시키는 리더십 역량을 조직문화의 새로운 요소로 설정하는 등 조직문화의 질적 변화를 꾀하고 있다.

세계경제 무대에 본격적으로 명함을 내밀기 시작한 우리나라 기업의 입장에서는 기술개발, 마케팅 강화, 공급망 합리화 등 할 일이 산적하지만 글로벌 환경에 적합한 조직문화 개발도 그 무엇보다 중요한 분야임을 인식해야 한다. 어려운 과제이지만 장기적인 안목에서 쉼 없이 추진해야 할 영역이다.

21세기는 문화의 시대라고 한다. 강한 문화가 개인과 국가경쟁력의 토대를 형성하듯이 강한 조직문화는 경제위기에 따른 실적악화에도 불구하고 기업의 장기적 견실함을 지탱해주는 토대임을 인식하고 경영자들은 장기적인 조직문화 개발에 더욱 힘써야 할 때다.