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고용노동부가 23일 발표한 '통상임금 노사지도 지침'은 지난해 12월18일 대법원 전원합의체 판결 내용을 기초로 만들어졌다. 지침은 수당의 이름과는 관계없이 정기성과 일률성·고정성을 갖춘 경우 지급주기가 1개월을 넘기더라도 모두 통상임금으로 인정하고 있다. 근속기간에 따라 지급액이 달라지는 근속수당과 근무일수에 따라 날짜별로 계산해서 지급되는 임금, 특수한 기술이나 경력 등을 조건으로 하는 자격수당, 최소한도가 보장되는 성과급의 최소치 등은 모두 통상임금에 포함된다고 규정했다.
반면 일정한 근무일수를 채워야만 지급하는 임금, 지급일 등 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 주는 임금, 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급액이 정해지는 임금 등은 통상임금에 포함하지 않았다.
이미 받은 임금을 소급해 더 받을 수 있는지에 대해서는 대법원 판결 이전 임금의 경우 신의칙(권리 행사나 의무 이행은 신의에 따라 성실하게 해야 한다는 원칙)을 적용해 소급 청구가 불가능하다고 고용부는 해석했다. 고용부는 또 사용자가 이번 통상임금 지침에 따라 각종 수당의 지급요건에 재직요건을 추가해 통상임금 인상을 강제로 막을 경우 근로기준법의 불이익 변경에 해당하므로 근로자의 동의를 받아야 한다고 밝혔다.
다음은 문답으로 풀어본 노사지도 지침이다.
Q. 정기상여금도 특정 시점에 재직하는 근로자에게만 지급하면 통상임금이 아닌가.
A. 대법원 판결은 지급일 등 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 주도록 정해진 임금은 고정성이 없다고 판단했다. 정기상여금도 마찬가지로 고정성이 없을 경우 통상임금이 아니다.
Q. 노사합의에 신의칙이 적용돼 추가 임금 청구를 못 하는 경우는 무엇인가.
A. 통상임금에 관한 합의가 장기간 계속됐거나 명시적·묵시적으로 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않는 노사합의가 있었을 경우, 추가 임금 청구로 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 사정이 생길 때이다. 그러나 대법원 판결 이후 노사합의에 대해서는 신의칙이 적용되지 않는다.
Q. 신의칙이 적용되는 묵시적 합의에는 취업규칙도 포함되나.
A. 의견청취나 동의과정에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것에 대해 근로자들의 별다른 이의 제기가 없었다면 취업규칙도 신의칙이 적용되는 근로관행의 한 유형이다.
Q. 사용자가 특정 임금항목의 지급요건에 특정 시점 재직요건 등을 추가해 취업규칙을 마음대로 바꿀 수도 있지 않나.
A. 통상임금에 해당하던 금품이 통상임금에 해당하지 않게 되는 조치이므로 불이익 변경에 해당한다. 이 때문에 근로기준법에 따라 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하고 근로자의 동의를 받아야 한다. 그런 행위는 노사 신뢰관계 유지와 근로자의 사기 관리, 장시간 근로 개선 등의 측면에서 바람직하지 않다. /임진혁기자
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