문제는 그 부작용에 있다. 재계는 청년층 고용 감소와 인건비 부담 증가, 생산원가 상승으로 인한 가격경쟁력 상실을 우려하며 분명한 반대의사를 밝혔다. 하나같이 논리근거가 탄탄하고 절박하다. 결코 가볍게 넘길 사안이 아니다. 정부와 정치권은 제도 도입에 앞서 충분한 유예기간을 설정할 필요가 있다. 고용 감소 방지와 인건비 부담 경감을 위해 임금피크제와 직업공유(잡셰어링) 등 대안도 동시에 모색돼야 한다.
무엇보다 깊이 생각해야 할 과제는 과연 누가 정년연장의 혜택을 받을 것이냐 하는 문제다. 우리나라의 고용에서 가장 큰 비중을 차지하는 사기업의 평균 정년은 56~58세로 규정돼 있으나 실제로 정년이 지켜지는 기업은 거의 없다. 평균 정년은 53세에 불과하다. 규정보다는 각 기업의 사정에 따라 퇴직이 정해지기 때문이다. 대부분의 직장에서, 특히 사무직일수록 월급쟁이는 파리목숨인 게 현실이다.
늘어날 정년을 확실하게 지킬 곳은 딱 한 군데, 공기업뿐이다. 여기에 생산직 노동조합의 목소리가 강한 대기업 정도가 포함될 수 있다. 공기업과 귀족노조가 강한 대기업에 국한될 가능성이 큰 정년연장안은 노동의 양극화 심화로 이어지기 마련이다. 이미 60세로 연장된 공무원 정년을 더 늘리자는 논의도 나올 수 있다. 아무리 여야가 합의했어도 실질적 효과가 의심스럽다면 사회적 공감대를 확보하는 과정을 거쳐야 마땅하다. 섣부른 입법보다 다각적인 토론에 나서야 할 때다. 그게 취지를 살리고 부작용을 최소화하는 첩경이다.
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