[사설/5월 1일] 中노사분규 대응책 강구해야

중국이 노동쟁의중재법을 5월1일부터 시행함에 따라 현지에 진출한 우리 기업들이 한계상황으로 몰리고 있다. 쟁의중재법이 발효되면 근로자의 불만사항을 중재위원회에 올릴 경우 사용자가 무조건 그 결과를 수용해야 한다. 과거에는 중재 후 자연히 소송으로 이어졌으나 이제는 근로자만 중재 결과에 불복할 경우 법원에 소송을 제기할 수 있어 사용자에는 절대적으로 불리한 법이다. 또한 중국의 쟁의중재법은 신청하는 데 전혀 돈이 들지 않을 뿐더러 시효는 늘리고 처리시한은 줄여 일방적으로 노동자에게 유리하다. 사실상 쟁의중재법이 아니라 ‘쟁의촉진법’에 가까운 셈이다.

중국에 진출한 4만5,000여개의 우리 기업들은 쟁의중재법 발효로 초비상 상태다. 노동쟁의가 중재신청으로 넘어가는 것을 가급적 피하고 사전협의를 통해 해결하려 하겠지만 노무관리비 급증이 불가피하기 때문이다. 노무관리비가 적게는 25%, 많게는 50%까지 늘어날 것으로 내다보고 있다.

현재 규정을 어기지 않았어도 과거 노동계약 미체결 등 제대로 관리를 해오지 않은 경우에는 생각지도 않은 분쟁에 휘말릴 수도 있다. 더욱이 중국에 진출한 우리 기업들은 연초에 신노동계약법으로 한차례 비상이 걸렸었다. 신노동계약법은 두 번 이상 기간제 계약을 맺었거나 10년 이상 근속한 근로자를 계속 고용하려면 종신계약을 해야 한다는 게 골자였다. 갈수록 중국 내 우리 기업의 경영여건이 악화되고 있는 것이다.

정부는 폭주하는 중재신청에 대비해 사실관계를 입증할 노무ㆍ인사관리 문서화 작업을 독려하고 일부 기업의 경우 노무관리비 부담을 줄이기 위해 공장 기계화를 추진하거나 단순 가공업의 경우 내륙이나 동남아로의 공장이전 등을 모색하고 있지만 당장 생산성 저하 등 우리 기업이 겪어야 할 전반적인 경영 리스크는 피하기 어려울 것 같다. 정부가 다각적인 차원에서 중국 진출 우리 기업의 보호조치 마련을 서둘러야 할 때이다.