조직이 성장 발전하려면 유능한 인재를 유치하고 좋은 성과에 대해 적절한 보상을 하는 것이 그 요체임은 동서고금의 진리이며, 최근에는 이를 ‘인재전쟁(The War for Talent)’으로도 표현하고 있다.
우리 정부도 유능한 인재를 유치하고자 모든 직급단계에서 문호를 개방하고 있다. 실무계층에는 누구나 응시할 수 있는 9·7·5급 공채시험과 별도로 7·5급에 민간근무경력자 채용제도를 운영하는 한편, 실국·과장급도 전체 직위의 20%를 외부에서 채용하는 개방형 직위제도를 운영하고 있으며, 장차관 등 정무직은 다양한 경력의 외부인재 임명이 가능하도록 돼 있다.
인재를 유치한 후에는 그들이 열정을 다해 성과를 내도록 합당한 보상을 해야 한다. 프로 선수들은 왜 최선을 다해 경기를 할까. ‘중상지하 필유용자(重賞之下 必有勇者)’이듯 그에 따르는 엄청난 연봉 등 보상 때문일 것이다.
유능한 인재에게 문호를 개방하고 있는 정부는 성과를 낸 인재들에게 다양한 보상을 하고 있다. 매년 성과가 우수한 공무원 100여명을 선발해 ‘대한민국공무원상’을 수여하고 특별승진 또는 특별승급시키고 있으며 창안 또는 예산절감을 통해 행정 발전에 기여한 경우에도 제안상 또는 예산성과금을 주고 있다. 또한 모든 공무원에 대해 성과급을 차등지급하고 있으며 관리직에 대해서는 지난 1999년부터는 성과연봉제를 시행해 그 대상을 점차 확대하고 있다.
현장에서 보면 성과는 역량과 열정을 곱하기한 결과이다. 역량이 우수해도 일에 대한 관심 등 열정이 부족하면 성과를 내기 어렵고 역량이 부족한 상태에서 열정만 앞서다가는 시행착오와 과실을 범하기 쉽다. 공무원의 성과는 이와 같은 비계량적인 역량과 열정에 기반하고 최종 결과물인 공익도 계량적 측정이 어려워 정량적 평가보다는 음악·미술을 평가하듯 대부분 정성적 평가를 하고 있다. 이에 따라 객관적 평가가 어렵다는 등의 문제 제기가 있으나 이는 성과평가시스템이 보다 정교하게 정착하지 못한 때문이다. 예를 들어, 과거 유행했던 다면평가가 함께 근무도 안 했던 동료를 평가했듯이 취지는 좋으나 잘못된 평가방식을 사용하거나 같은 기관 내에서 직종 간 차이를 무시하고 동일한 평가방법을 적용하는 것은 그러한 일례이다.
과거 안전행정부는 정부청사 방호원이 거의 동일한 직무를 수행하고 주야 교대근무로 인해 근무 강도 등에 차이가 없어 평가등급 수 및 등급 간 성과급 차이를 현장 의견을 수렴해 축소한 바 있다. 성과에 따른 보수지급이라는 기본방향 아래 다양한 현장의 의견을 수렴해 기관실정에 적합한 성과평가 보상시스템을 만드는 것은 관리자와 인사전문가의 몫이다.
김승호 소청심사위원장
< 저작권자 ⓒ 서울경제, 무단 전재 및 재배포 금지 >
