직장 내 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 금지된다.
15일 노동부는 이같은 내용을 골자로 한 근로기준법 개정안을 공포했다. 이 중 해고예고 적용제외사유 정비와 관련한 내용은 공포 즉시 시행됐고 직장 내 괴롭힘 금지와 관련한 내용은 오는 7월 16일부터 시행될 예정이다.
개정안은 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 처음으로 명시했다.
사용자는 직장 내 괴롭힘이 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재하고 사업장 관할 지방고용노동관서에 작성변경한 취업규칙을 신고해야 한다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체없이 조사해야 하며, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우에는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다.
또 사용자는 조사하는 동안 피해자를 보호하기 위해 피해자이 의사에 반하지 않는 한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 한다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 해서는 안 되며 이를 위반할 경우, 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해진다.
이어, 근로기준법 제26조와 제35조를 개정해 예고없이 해고할 수 있는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 정비했다. 이와관련, 노동부는 “지난 2015년 12월 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고 적용예외 대상으로 한 규정이 위헌 결정된 것을 계기로 정비한 것”이라며 “고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리 결정하고 있던 기존 체계는 형평성 논란이 지속될 수 있다고 여겨 폐지하고 계속근로기간을 기준으로 일원화했다”고 전했다.
다만, 이 규정은 개정법 부칙 제2조(적용례)에 따라 시행일인 15일 이후 근로계약을 체결한 경우부터 적용된다. 15일 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 제35조로 적용받게 된다.
[사진=고용노동부]
/최재경기자 cjk014@sedaily.com
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