수습사원으로 입사한 ‘워킹맘’이 육아를 이유로 휴일 근무 등을 거부하자 회사가 근로계약을 해지한 것을 두고 법원이 엇갈린 판단을 내렸다. 1심은 부모의 ‘자녀 양육권’을 회사가 배려하지 않았다고 판단한 반면 2심은 “직원이 먼저 상황을 타개하려고 노력하지 않았다”며 회사의 손을 들어줬다.
5일 법조계에 따르면 서울고법 행정7부(노태악 부장판사)는 고속도로 영업소 관리 업체인 B사가 중앙노동위원회를 상대로 “부당해고 판정을 취소해달라”고 낸 소송에서 1심을 뒤집고 원고 승소로 판결했다. 앞서 B사는 2017년 고속도로 영업소의 서무주임으로 만 1세와 6세 아이를 양육하는 엄마인 A 씨를 수습 채용했다. 그러나 B 사는 A 씨가 3개월간 5차례 무단결근했다는 이유 등으로 근로계약을 해지했다. A 씨는 애초 주휴일과 노동절에만 쉬는 조건으로 근로계약을 맺었으나 노동절 외에도 석가탄신일과 어린이날, 대통령 선거일, 현충일 등에 출근하지 않았다는 것이 B 사의 설명이다.
또 A 씨는 자신의 외출 편의를 봐 줄 수 없다는 회사 측의 통보에 아침 7시에 출근해야 하는 초번 근무도 5월부터 수행하지 않았다. B사는 근무 첫 달에 A씨가 초번 근무를 할 때 아이를 어린이집에 등원시킬 수 있도록 외출을 허용했으나 공휴일 결근 등으로 근무 일수 문제가 불거지자 ‘외출 편의를 봐 줄 수 없다’고 통보했다. 이에 A씨가 아예 초번 근무를 거부한 것이다.
중앙노동위원회는 이를 부당해고라고 판단했고 B사는 위원회의 결정에 반발해 소송을 냈다.
1·2심은 모두 A 씨가 정당한 이유 없이 거부할 수 없는 공휴일·초번 근무를 거부했다는 등 사실관계에 대한 B사의 주장을 대부분 받아들였다. 다만 B사가 이를 근거로 채용을 거부한 데 ‘합리성’이 있는지에 대한 생각이 엇갈렸다.
1심은 “회사가 수습평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 하지 않아 실질적으로 ‘근로자로서의 의무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제했다”며 “그 결과 A씨가 초번·공휴일 근무를 하지 못해 수습평가 근태 항목에서 절반을 감점당했으므로 채용 거부는 사회 통념상 타당하다고 보기 부족하다”고 판단했다. A 씨의 근무 거부에 정당한 사유가 있는지 회사가 먼저 나서서 검토하고 배려했어야 한다는 것이다. 1심은 이 과정에서 ‘자녀 양육권’이 헌법상 기본권으로 판시된 과거 헌법재판소 판례, 남녀고용평등법의 입법 취지 등을 거론하며 “회사가 A씨의 사정을 헤아려 필요한 조치를 하도록 노력할 의무가 있다”고 지적했다.
반면 2심 재판부는 “A 씨는 종전에 일하던 회사나 다른 직종 근로자의 근무 형태를 들어 공휴일 근무를 거부한 것으로 보인다”며 “회사에 자녀 양육 때문에 공휴일 근무가 불가능하다는 사정을 설명하거나 이를 해결하기 위한 조치로 연차휴가의 사용 등을 요청했다고 볼 만한 자료가 없다”며 A 씨가 회사 측과 문제를 해결하고자 하지 않아 채용 거부에 합리성이 있다고 봤다. 재판부는 “공휴일의 경우 배우자 등이 자녀를 양육하는 것도 가능하다고 생각할 수 있으므로 A씨가 이것이 불가능하다는 점을 설명하고 양해를 구하지 않는 이상 회사가 그런 사정을 먼저 파악하고 해결할 것을 기대하기는 곤란하다”고 덧붙였다.
특히 2심은 회사가 외출 편의를 봐줄 수 없다고 통보한 전후 과정에 대해 “A씨는 공휴일 무단결근을 시정할 노력을 전혀 하지 않고 곧바로 초번 근무지시를 거부했다”고 지적했다. 1심이 A 씨의 사정을 회사가 먼저 배려했어야 한다고 판단했다면 2심은 A 씨가 먼저 사정을 알리고 상황을 타개하고자 조치를 취했어야 한다는 취지로 풀이된다. 재판부는 “A 씨가 근무한 팀의 업무 속성 등도 고려하면 일·가정 양립을 위한 배려를 회사가 전혀 하지 않아 일과 양육 중 하나를 택일하도록 강제했다고 보기 어렵다”고 1심 결론을 반박하기도 했다.
/신현주 인턴기자 apple2609@sedaily.com
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