높은 성과를 내는 직원들에게 현금을 흔들어 보이며 분발하기를 유도하는 방식이 나는 늘 못마땅했다. 베스트 플레이어들은 당연히 성공을 갈망하기 때문에 보너스가 코앞에 보이든 말든 목표를 향해 모든 자원을 쏟아붓는다. 내가 즐겨 인용하는 말 중에는 도이체방크의 최고경영자(CEO)였던 존 크라이언의 푸념이 있다. “나는 내 근로계약서에 보너스 조항이 왜 들어 있는지 그 이유를 알 수가 없다. 누가 어느 날 어느 해에 돈을 더 주거나 덜 준다고 해서 더 열심히 일하거나 게으름을 피우는 일은 없을 것이라고 이미 약속하지 않았는가?” (리드 헤이스팅스·에린 마이어 ‘규칙 없음’, 2020년 알에이치코리아 펴냄)
넷플릭스의 기업문화를 다룬 책 ‘규칙 없음’은 넷플릭스가 보유한 수많은 콘텐츠만큼이나 흥미진진하다. 대부분의 기업 브랜딩 책들이 회사가 독자적으로 가진 것들을 열거한다면 이 책은 ‘넷플릭스에 없는 것’을 파헤친다. 넷플릭스에는 근태 체크가 없고 비용 지출과 휴가 규정이 없으며 결재라인도 없다. 말단사원이 수백만달러의 ‘베팅’을 조언은 듣되 결재 없이 진행할 수 있는 곳이 바로 넷플릭스다. 이 무시무시한 투자가 실패한다면? 당장 해고당할 것 같지만 아니다. 넷플릭스 사람들이 ‘선샤이닝’이라고 부르는 ‘햇볕에 드러내놓고 실패의 경험을 축적하고 공유하기’를 통해 다음 단계로 나아가면 그만이다.
넷플릭스에는 보너스도 없다. 시한부·조건부 보너스로 직원들에게 당장의 매출을 압박하는 것은 그들이 뽑은 인재에 대한 모욕이라고 여긴다. 보너스 줄 돈이 있으면 연봉 기본급을 파격적으로 인상한다. 그들이 택한 ‘선수’들의 준비와 도약의 과정까지를 전폭적으로 믿는 것이다. ‘명심보감’에는 이런 말이 나온다. ‘사람을 의심할 거면 쓰지를 말고 썼으면 의심하지 말라.’ 최고의 인재에게 무한자유와 책임을 동시에 주는 넷플릭스의 인재론과 천년 전 인재론은 상통했다. /이연실 문학동네 편집팀장
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