2주 이내의 탄력적 근로시간제는 근로자의 개별 동의가 아닌 취업 규칙을 통해서만 도입할 수 있다는 대법원의 첫 판단이 나왔다.
대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 청소용역업체 대표 A씨의 근로기준법 위반 혐의를 무죄로 본 원심을 파기하고 지난달 27일 사건을 인천지법으로 돌려보냈다고 15일 밝혔다.
항공기 기내청소 용역업체 대표인 A씨는 2014∼2015년 직원 125명의 연장근로수당과 미사용 연차수당 총 5200만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 그는 직원들과 개별적으로 맺은 근로계약서를 통해 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입했으므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장했다.
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탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도다. 유연 근무제의 일종이다.
근로기준법에 따라 단위 기간을 2주 내로 정할 때는 취업규칙에 따라야 하고, 그 이상으로 정할 때는 노동조합 등 근로자 대표와 서면 합의가 필요하다. 1심은 A씨의 근로기준법 위반 혐의를 유죄로 판단한 반면, 2심은 무죄로 봤다. 2심 재판부는 "직원들의 근로계약서가 근로 조건과 환경 등을 자세히 규정해 사실상 취업규칙으로 볼 수 있다"고 설명했다.
그러나 대법원은 "2주 단위 탄력적 근로시간제는 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"며 유죄 취지로 판단을 뒤집었다. 대법원은 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 1항의 취지가 무색해진다"며 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 설명했다. 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입됐다고 볼 수 없으므로 해당 직원들에게 연장근로수당을 지급해야 한다는 취지다.
대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다고 최초로 판단한 판결"이라고 의미를 설명했다.
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