사장을 뒷담화했다는 이유로 서면통지 없이 해고된 직원이 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 승소했다. 회사가 해고 사유 등을 서면으로 통지하지 않아 근로기준법상 ‘부당해고’에 해당한다는 것이다.
23일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(부장판사 최수진)는 플라스틱 제조업체 A사가 중앙노동위원회와 해고된 직원 B씨를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 원고 청구를 기각하며 소송비용을 원고 부담으로 판결했다.
앞서 직원 B씨는 2021년 10월 28일 A사에 입사해 이듬해 12월 31일까지 약 1년간 두 차례 근로 계약을 체결한 후, 별도의 추가 근로계약서 작성 없이 2023년 1월 6일까지 현장 관리 조장으로 근무했다. 그러나 지난해 1월, A사는 B씨가 사업장과 식당에서 다른 직원들이 듣고 있는 가운데 A사의 대표를 지칭하며 “사장XX는 미친X이다” “여자를 보면 사족을 못 쓴다” “나한테만 XX발광을 한다” 등 공연히 모욕했다는 이유로 그를 해고했다.
또 A사는 B씨가 기분이 나쁘거나 다른 직원들이 자신의 말을 듣지 않으면 “잘리고 싶냐”며 “사장과 이사로부터 자를 것을 위임받았다”며 협박 및 갑질을 일삼아왔다고 주장했다. 아울러 B씨가 부주의로 금형이나 기계 등을 파손해 A사에 수백만 원 상당의 재산상 피해를 줬다며 근로기준법 제23조 제1항대로 소정의 정당한 사유‘가 존재해 정당한 해고 사유가 있었다고 주장했다.
이에 B씨는 같은 해 3월 지방노동위원회(지노위)에 구제를 신청했고, 지노위는 “근로기준법에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 부당해고”라며 신청을 인용했다. 근로기준법에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하지만 A사는 이를 지키지 않았다는 것이다.
A사는 같은 해 6월 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했다가 기각당하자 소송을 냈다. 사측은 “소규모 업체라서 근로기준법 규정을 알지 못했고 B씨의 언행을 고려하면 정당한 해고 사유가 있었다”는 취지로 주장했다.
그러나 재판부는 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정한다”며 “규정의 취지는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 것”이라고 짚었다.
재판부는 그러면서 “A사가 해고를 하면서 B씨에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없어 그 사유가 정당한지 여부에 관해 살펴볼 필요 없이, 근로기준법 제27조에서 정한 서면 통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법하다”며 “이 사건 해고를 부당해고로 인정한 재심 판정은 위법하지 않다”고 원고의 청구를 기각했다.
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