정년 연장, 재고용 등 정년 이후 계속고용 방안을 마련할 때 임금체계 개편과 연령 차별 방지가 필수적으로 이뤄져야 한다는 학계의 조언이 나왔다. 계속고용이 이뤄질 때 기업 비용 부담을 낮춰야 민간의 청년 일자리 감소 문제를 막는다는 것이다. 계속고용 대상자와 임금체계 개편 후 근로자의 임금 조정은 불가피한 상황이다.
26일 한국노동연구원에 따르면 이날 서울 용산 전쟁기념관 피스앤파크 컨벤션에서 열린 ‘합리적 계속고용 방안 모색을 위한 토론회’에서는 이 같은 내용의 논의가 이뤄졌다.
성재민 노동연구원 부원장과 김기선 충남대 법학전문대학원 교수는 발제자로 나서 각각 계속고용의 이상적 모델, 계속고용 실행 방안에 대해 제안했다. 성 부원장은 고령층 고용시장과 2013년 60세 정년제 도입 성과를 연계 평가하면서 정년제의 긍정 효과가 낮고 되레 대기업에서 청년 고용이 감소했을 것이라는 분석을 내놓았다. 성 부원장은 “50대 초반 근로자가 50대 후반이 될 때 임금은 약 20% 감소했는데, 근속 기간이 거의 증가하지 않았다”며 “정년제로 인해 대기업에서는 청년 고용이 감소했을 가능성이 있다”고 분석했다.
문제는 어떤 방식으로 계속고용 방안을 마련할지다. 노동계는 일률적인 법정 정년 연장을 원하고 경영계는 퇴직 후 재고용을 요구한다. 정부는 기업 스스로 계속고용 방안을 정하는 게 맞다는 중립적인 입장이다. 노사와 정부는 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회에서 계속고용 방안에 대한 논의를 진행하고 있다.
김 교수는 노사정 입장을 종합해 정년 연장, 재고용, 정년 연장 및 재고용 중 선택 등 세 가지 방안의 장단점과 실행 방안을 제안했다. 정년 연장에 대해서는 일률적이지 않은 단계적 상향이 필요하고 재고용은 대상, 유형, 기간이 명확해야 한다고 진단했다. 기업이 두 방안을 선택할 수 있는 세 번째 안도 마찬가지다.
김 교수는 세 가지 안 모두 계속고용 대상자의 임금 조정이 이뤄질 경우 이들에 대한 차별을 제도적으로 막는 게 필요하다고 강조했다. 임금 조정은 노사가 대립하는 지점이다. 노동계가 일률적으로 법정 정년 연장을 고집하는 배경이다. 김 교수는 “재고용 시 합리적인 범위 내에서 임금 등 근로조건을 정하는 경우 연령 차별 금지 예외 사유로 규정할 필요가 있다”며 “합리적인 범위를 넘어선 임금 조정은 노동위원회를 통한 구제가 이뤄져야 한다. 재고용 관련 분쟁 해결기관도 필요하다”고 말했다.
토론에서도 계속고용은 임금체계 개편이 동반돼야 한다는 조언이 주를 이뤘다. 오삼일 한국은행 조사국 고용분석팀장은 “연공성이 강한 현재 경직적 임금체계를 그대로 두고 정년 연장을 하면 기업 부담과 청년 고용에 부정적인 영향을 끼친다”고 말했다. 이승호 노동연구원 고용안전망연구센터 소장은 “연령 차별 금지가 일어나기 전 일정 수준 이상의 임금 감소를 예방하기 위한 제도적 보완이 필요하다”고 조언했다. 김문수 고용노동부 장관은 축사를 하면서 “젊은이들에게 취업 기회를 없애는 (노동) 개혁은 개혁이 아니다”라며 “(정년 연장이) 청년 일자리와 충돌하는 문제 하나만 해결해 달라”고 말했다.
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