담당 작업이 종료된 기간제 근로자에게 근로계약 만료를 통보한 것은 부당해고에 해당하지 않는다는 법원의 판단이 나왔다.
6일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 A씨 등 3인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 지난해 10월 원고 패소 판결을 내렸다.
A씨 등 3인은 2022년 1월 B회사와 근로계약을 체결하고, 성남시 소재 C아파트의 지하주차장 설비 공사 현장에서 배관공으로 근무했다. 이들은 1개월 단위로 근로계약서를 작성했으며, 계약서에는 ‘근로계약서 기간 만료 시 갱신되지 않으면 자동 종료’와 ‘공사·공종이 종료될 경우 해당일을 근로계약 종료일로 한다’는 내용이 명시되어 있었다.
이후 B회사는 같은 해 11월2일 A씨 등에게 3일자로 근로계약 종료를 구두로 통보했다. 원고들은 이를 부당해고로 간주하고 구제를 신청했으나, 경기지방노동위원회와 중노위는 차례로 해당 신청을 기각했다. 이에 원고들은 행정소송을 제기했다. 이들은 “지하주차장 공종이 종료되지 않았음에도 B회사가 일방적으로 근로계약을 종료시켰다”며 공종이 종료될 시점까지 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되어야 한다고 주장했다.
그러나 법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 “B회사의 시공계획서에 따르면 공사 전체 공정 중 지하주차장 공종팀이 담당하는 지하소화 및 스프링클러 배관 공사의 주요 부분은 2022년 11월까지 마치는 것으로 예정되어 있었다”며 “실제 팀장은 같은 해 9월 초와 10월 말에 원고들에게 업무가 곧 종료될 것임을 알렸다”고 설명했다. 작업이 사실상 완료되었다고 판단한 것이다.
최소 9개월 이상의 작업이 요구될 것이라고 예상된다는 점을 전제로 공종이 종료될 시점까지 갱신기대권이 인정된다는 원고 측 주장은 “이를 인정할 증거가 없다”고 지적했다. 재판부는 “근로계약서에 명시된 대로 계약기간이 2022년 11월30일까지로 정해져 있고, 공사·공종 종료시 계약 종료가 명확히 기재되어 있다”며 갱신기대권을 인정할 수 없다고 판시했다.
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