노사 단체협약에서 근로자의 임금피크제 적용 시점을 '56세'라고 명시했다면 실제 적용 시점은 '만 55세'라는 대법원의 판단이 나왔다.
대법원 1부(주심 오경미 대법관)는 남양유업이 중앙노동위원장을 상대로 낸 단체협약해석재심 판정 취소 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔다.
남양유업은 2014년 노사 단체협약 개정을 통해 '근무정년은 만60세로 하며, 56세부터는 임금피크를 적용하되 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'고 규정했다. 문제는 '56세부터는' 부분이었다. 임금피크제 적용시점을 두고 사측은 '한국 나이 56세(만 55세)'라고 주장한 반면, 노조 측은 '만 56세'라고 주장하면서 양측의 의견이 엇갈렸다. 노조는 노동위원회에 단체협약 해석을 요청했다. 충남지노위는 임금피크제 적용 나이는 만 55세로 보는 게 타당하다는 견해를 제시했지만 중앙노동위원회는 재심에서 '만 56세부터 피크율 80%가 적용된다'는 견해를 제시했다.
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사측은 단체협약 해석 재심 판정 취소 소송을 제기했고, 법원의 판단 역시 엇갈렸다. 1심은 '만 55세로 봐야한다'며 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "단체협약 규정의 개정은 정년을 만 60세까지 4년 연장하고, 이에 맞춰 임금피크제의 적용기간 역시 5년으로 연장하기 위해 이루어진 것"이라며 "종전에 시행되고 있던 임금피크제 적용 시작 시점인 만 55세가 변경 논의의 대상이 됐다는 사정은 찾아보기 힘들다"고 판단했다.
반면, 2심은 임금피크율 80% 적용이 '만 56세부터'라고 해석했다. 임금피크율 표에 만 55세에 해당하는 피크율이 100%이므로, 만 55세에 지급받는 통상임금이 임금피크율의 기준이 되는 임금이라는 해석을 내놨다. 근로기준법에서 ‘만’을 표시하지 않더라도 연령은 ‘만 나이’를 의미하는 것이고, 규정에서 가장 먼저 나오는 연령인 '만 60세'에는 '만'을 기재하고 있어 그 뒤에 나오는 연령들에는 ‘만’을 기재하지 않고 생략한 것으로도 볼 여지가 있는 점 등도 고려됐다.
그러나 대법원은 해당 단체협약 규정은 ‘만 55세’를 기준으로 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 해 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다며 항소심의 판단을 뒤집었다. 대법원은 "이 사건 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 위와 같이 ‘만 55세’로 본다고 해서 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다"고 밝혔다. 임금피크율 적용 시점을 두고 논란이 일자 노조위원장이 사측의 주장과 같이 "만 55세가 된 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일부터 적용을 시작한다"고 공고했다는 점도 판단의 근거가 됐다.
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