정부가 노동개혁의 임금 분야 목표로 연공급체제 대신 직무·성과급제도 확산을 내걸었다. 노동시장 양극화 해소를 위해 임금격차부터 줄이자는 취지다. 하지만 현장에서는 기본적인 임금체계가 아직 없거나 임금체계가 있더라도 직무성과급의 기초가 될 공정한 평가관리가 여전히 부족하다는 지적이 나오고 있다.
12일 한국노동연구원이 사업체 패널조사를 기초로 분석한 ‘성과관리 시스템 공정성 현황과 과제’ 보고서에 따르면 2019년 3만4527곳을 대상으로 설문조사한 결과, 인사평가에 대한 이의신청 비율은 9.3%를 기록했다. 같은 방식으로 2015년 3만6781곳을 조사했을 때는 4.1%로 두 배를 웃도는 수준이다.
이번 조사는 기업들의 인사평가 시스템 전반이 아직 미흡하다는 점을 보여준다. 인사평가 시스템이 주관적인 평가 방식으로 운용되고 있다는 지적이다. 개인 성과에서 정성적 평가항목 도입 비중은 2015년부터 2019년까지 40%대를 유지하고 있다. 평가 결과에 대한 피드백 제도가 제대로 운영되고 있다고 인식한 사업체도 30%대에 머물렀다.
하지만 ‘평가에 대한 이의신청제도가 유명무실하다’고 답한 비율도 2015년 3.8%에서 2019년 6.7%로 두 배나 늘었다. 보고서는 “성과관리 시스템의 수용성을 높이려면 결과에 대한 공정성 확보가 가장 중요하다”고 지적했다.
문제는 기본적인 임금체계 조차 갖추지 못한 기업이 적지 않다는 점이다. 고용노동부의 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 임금체계가 아예 없다는 답변이 61.4%(100만9167곳)에 달한다. 소위 ‘사장 마음대로 월급을 준다’는 얘기다. 이 가운데 99% 이상이 종사자 100인 미만 사업장(100만8674곳)이다.
상대적으로 성과관리 시스템이 잘 갖춰졌다는 평가를 받는 대기업들도 성과 책정에 대한 불만이 쌓이고 있다. 최근 금속노조가 삼성전자와 삼성SDI 직원 445명을 대상을 설문한 결과 67.9%는 사측(관리자 포함)이 ‘고과 평가를 객관적으로 하지 않는다’고 답했다. ‘고과 평가에 대해 부정적’이라는 답변도 75%에 달했다.
앞으로 직무·성과급제도가 확산되면 성과관리의 공정성을 요구하는 목소리도 동시에 높아질 전망이다. 고용부의 사업체노동력 조사 결과에 따르면 작년 1~11월 물가 상승률을 고려한 실질임금은 354만9000원으로 전년도와 같았다. 임금 수준에 대한 불만이 올해 분출될 가능성이 높다는 분석이다. 이미 현장에서는 기업 규모별 성과급 양극화도 심화되고 있다. 중소기업의 월급 수준은 대기업의 절반 수준으로 고착화된 지 오래다. 최근 사람인이 기업 341곳을 대상으로 조사한 결과 대기업과 중소기업의 성과급 지급율은 67.2%다. 중소기업 및 스타트업(54%) 보다 높은 수준이다.
고용부는 임금체계 개편의 목적을 제대로 된 임금체계와 직무성과급 확산으로 잡고 있다. 직무성과급이 도입되면 호봉제로 심화된 대기업 및 정규직군과 중소기업 및 비정규직군의 임금격차를 줄일 수 있을 것으로 기대한다. 이재열 상생임금위원회 위원장은 지난 2일 첫 회의에서 “1970년대 시작된 호봉제 연공형 임금은 외환위기까지 완성된 제도”라며 “내부노동시장 중심의 장기근속을 촉진해 노동시장 이중구조를 강화했다”고 지적했다.
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