2주 이내의 탄력적근로시간제는 근로자의 개별 동의가 아닌 노동조합과의 합의 등 취업규칙 변경을 통해서만 도입할 수 있다는 대법원의 첫 판단이 나왔다.
대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 연장근로 수당 미지급 등 근로기준법 위반 혐의로 기소된 항공기 청소 용역 업체 대표 A 씨의 상고심에서 무죄로 판단한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다고 15일 밝혔다.
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A 씨는 2014~2015년 직원 125명의 연장근로 수당과 미사용 연차 수당 총 5200만 원을 지급하지 않은 혐의로 재판에 넘겨졌다. A 씨는 직원들과 개별적으로 맺은 근로계약서를 통해 2주 단위의 탄력적근로시간제를 도입해 연장근로 수당을 지급할 의무가 없다고 주장했으나 1심은 죄가 있다고 판단했다. 반면 2심은 “직원들의 근로계약서가 근로조건·환경 등을 자세히 규정해 사실상 취업규칙으로 볼 수 있다”며 무죄로 판단했다. 하지만 대법원은 “2주 단위 탄력적근로시간제는 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다”며 유죄 취지로 판결을 뒤집었다. 대법원은 “근로자의 개별적 동의로 탄력적근로시간제를 도입할 수 있다면 노조 등의 동의를 받도록 한 근로기준법의 취지가 무색해진다”며 “취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다”고 설명했다. 탄력적근로시간제가 유효하게 도입됐다고 볼 수 없으므로 해당 직원들에게 연장근로 수당을 지급해야 한다는 취지다. 탄력적근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로시간을 주 52시간 이내로 맞추는 유연근무제의 일종이다. 근로기준법에 따라 단위 기간을 2주 내로 정할 때는 취업규칙에 따라야 하고 그 이상으로 정할 때는 노동조합 등 근로자 대표와의 서면 합의가 필요하다.
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