파견 근로자 가운데 직접 고용 의무가 있는 근로자들의 근로 조건을 정할 때 직장 내 유사 업무를 하는 이가 없다면 법원이 적절한 근로조건을 선택해 적용할 수 있다는 판결이 나왔다. 다만 근로자가 결근·파업 등으로 근로를 하지 않은 기간에도 회사가 임금을 책임져야 하는지 여부를 판단하기 위해선 근로자가 이를 추가로 증명할 책임이 있다고 봤다.
대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 12일 고속도로 통행료 수납원 596명이 한국도로공사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원심 판결을 파기환송했다.
앞서 통행료 수납원들은 공사를 상대로 소송을 제기해 대법원으로부터 2019년 8월 대부분 근로자 지위를 인정받았다. 이에 수납원들은 공사를 상대로 기준임금과 복리후생비에 준하는 돈을 지급하라는 소송을 제기했다.
1심과 2심 모두 수납원이 일부 승소해 각각 313억 원, 215억 원이 인정됐다. 재판부는 공사의 경비원, 청소원, 식당조리원 등 조무원 직종이 적용받는 '현장직 지원 관리예규'를 기준으로 지급액을 책정한 것이다.
대법원 역시 "해당 관리예규를 기준으로 수납원들에게 임금을 지급하는 것이 타당하다"고 인정하면서 "사업주가 파견 관계를 부인하는 등으로 인해 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 근로의 내용과 가치, 근로조건 체계, 공평의 관념, 다른 직접 고용 파견 근로자에게 적용한 근로 조건 등을 종합적으로 고려해 법원이 합리적인 근로 조건을 적용할 수 있다”고 판시했다.
다만 재판부는 항소심 판결 일부는 공사의 책임 여부가 충분히 입증되지 않았는데도 수납원들의 청구를 받아들인 잘못이 있다며 파기하고 다시 재판하도록 했다.이어 "수납원들의 파업 참여, 결근 등 실제로 근로를 제공하지 않은 기간 역시 공사의 책임인지 여부는 근로자들에게 증명 책임이 있다"면서 "그러한 사항 등이 증명되지 않은 기간에 대해 근로 제공이 이뤄지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지 여부는 근로제공이 이뤄지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려해 판단해야 한다"고 짚었다.
한편 이날 대법원2부(주심 이동원 대법관)도 공사의 상황실 보조 업무를 수행하는 근로자들이 낸 소송에 대해 파기환송을 결정했다. 재판부는 "근무형태가 다른 상황실 보조원들에게 조무원과 같은 근로조건을 적용하는 것이 맞지 않다"고 판시했다.
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