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경제5단체가 31일 긴급 기자회견을 개최한 배경에는 노사정 합의를 통한 노동개혁이 계속 늦춰질 경우 기업의 인건비 부담이 과도해질 수밖에 없다는 경영계의 인식이 자리 잡고 있다. 당장 내년부터 300인 이상 대기업과 공공기관에 '정년 60세 의무화'가 적용되지만 노동시장은 아직 경직돼 있어 기업의 어려움이 커질 것으로 경제단체들은 예상하고 있다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 "통상임금, 근로시간 단축, 정년연장 등의 이슈가 겹친 상황이라 노사가 윈윈할 수 있는 인건비 경감 방안 마련이 시급하다"고 지적했다.
신입사원의 3.1배에 달한다.
이는 독일(1.9배)·프랑스(1.4배)·영국(1.5배)·일본(2.4배) 등의 선진국을 압도하는 수치다. 반면 55세 이상 근로자의 생산성은 34세 이하와 비교해 60% 수준에 머물고 있다.
이날 기자회견에서 김영배 한국경영자총협회 부회장은 "성과·임금 간의 괴리가 큰 과도한 연공성이 이 같은 현상의 근본 원인"이라고 지적했다.
이런 가운데 임금피크제 도입이나 호봉제 폐지 등의 임금체계 개편 없이 정년연장이 도입될 경우 내년부터 2021년까지 국내 기업들이 추가로 부담해야 할 인건비는 총 115조902억원에 달할 것으로 경총은 추산하고 있다.
◇임금피크제 도입률 10% 미만=이처럼 과도한 연공성과 정년연장에 따른 인건비 급증이 우려되면서 일부 기업들은 선제적으로 임금체계를 개편했다.
30대 그룹 중에서는 CJ가 유일하게 사무직·생산직을 통틀어 호봉제를 폐지했으며 삼성·LG·SK·롯데 등은 임금체계 개편의 전 단계라고 할 수 있는 임금피크제를 도입하기로 한 상태다.
이와 함께 포스코 노사는 최근 '직무·성과 중심의 임금체계 개편'을 추진하기로 합의하기도 했다.
하지만 강성노조가 버틴 현대자동차는 임금피크제 확대 여부를 둘러싼 노사갈등이 계속되고 있으며 상당수 기업들은 호봉제 폐지는커녕 임금피크제조차 도입하지 못한 실정이다. 2014년 기준 300인 이상 대기업의 임금피크제 도입률은 13.4%에 불과하며 전체 사업장으로 범위를 넓히면 9.4%의 사업장만이 임금피크제를 시행하고 있다.
국회는 지난 2013년 4월 정년 60세 의무화를 핵심으로 하는 '고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률'을 통과시키면서 '임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다'는 문구만 명시했을 뿐 임금피크제에 대한 강제 규정은 두지 않았다. 이 때문에 '취업규칙을 불리하게 변경할 경우 근로자 과반의 동의를 받아야 한다(근로기준법 94조)'고 규정한 '취업 규칙 불이익 변경 요건'을 완화하지 않을 경우 노조나 근로자의 동의 없이는 임금피크제는 물론 성과 중심의 임금체계도 도입하기 힘든 상황이다.
◇해고 기준도 강화해야=경영계는 저(低)성과자에 대한 명확한 해고 기준도 이번 기회에 마련해야 한다고 주장하고 있다. 경영상 여건에 따른 '정리해고'가 아닌 저성과자에 대한 '일반해고'의 경우 현행 근로기준법 23조는 '정당한 사유 없이 근로자를 해고할 수 없다'는 모호한 규정만 담고 있다.
이 때문에 정규직은 사실상 해고가 불가능해 기업들이 유연한 경영 활동을 펼치는 데 장애물로 작용하고 있다.
경총 고위 관계자는 "법 개정으로 성과가 낮은 근로자에 대한 계약 해지를 명확히 규정해야 기업의 투자 및 일자리 창출 확대를 유도할 수 있다"고 강조했다.
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