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# 제조업체 A사는 지난해 임금단체협약 교섭에서 부서이동과 배치전환 시 노조와 합의하는 사안을 놓고 노사분쟁이 발생했다. 3월부터 3개월간 교섭이 이어지는 과정에서 4일간 부분파업도 벌어졌다. 결국 '배치전환 시 노조와 사전에 협의'하는 조항을 유지한 채 타결됐지만 교섭 장기화와 파업으로 생산차질 등의 경영악화는 불가피했다.
# B사는 단체협약에 정년퇴직자나 업무상 장해를 입어 불가피하게 퇴직한 자, 타의로 감원된 자의 요구가 있을 때는 피부양가 가족을 우선 채용하도록 규정했다. 고용승계를 통해 청년층이 신규 일자리에 들어오지 못하도록 울타리를 치고 있는 것이다.
기업 4곳 중 1곳은 직원의 전근 등 배치전환 때 노동조합의 동의나 합의를 구해야 하는 것으로 나타났다. 또 기업 10곳 중 3곳은 업무상 재해자나 정년퇴직자 가족에 대한 우선채용·특별채용 혜택으로 고용세습이 이뤄졌다.
고용노동부는 12일 이 같은 내용이 담긴 단체협약 실태조사 결과를 발표했다. 한국노동연구원에 의뢰해 실시한 이번 조사는 복수노조제도 도입 이후 3년이 지난 시점에서 제도 도입에 따른 단체협약 내용 변화 추이 등을 살펴보기 위해 지난 2013년 말 기준으로 유효한 단체협약 727개를 대상으로 이뤄졌다.
단체협약의 인사·경영권 제한 수준은 심각했다. 우선 사측이 근로자의 전근·전직 등 배치전환을 할 때 노조의 동의를 구하도록 한 사업장은 181곳(24.9%)이고 협의를 거치도록 한 경우는 248곳(34.1%)이었다. 자칫 기업의 인력운용을 어렵게 해 고용경직성을 높일 수 있는 부분이다. 특히 징계위원회를 노사 동수로 구성하도록 규정한 사업장은 87곳(12.0%)이고 이 가운데 가부 동수 때 부결하도록 규정한 경우는 20곳(2.8%)이었다. 사실상 노조의 동의 없이는 징계나 해고가 불가능하다는 의미다.
경영상 이유에 의한 정리해고 때 노조 동의(합의)를 구하도록 한 경우는 125곳(17.2%), 협의는 164곳(22.6%)으로 조사됐다. 기업의 분할, 합병, 양도, 휴·폐업 등 기업변동 때 노조의 동의(합의) 규정을 둔 사업장은 79곳(10.9%), 협의는 145곳(19.9%)이었다.
아울러 221곳(30.4%)은 정년퇴직자 혹은 업무를 수행하다 죽거나 다친 직원 등의 배우자·직계자녀에 대한 우선·특별채용 규정이 포함된 단체협약으로 인사·경영권을 제한하는 것으로 드러났다. 우선채용 규정을 둔 사업장은 201곳, 특별채용을 명시한 사업장은 20곳이다. 신규채용 시 노조의 동의를 구하도록 한 사업장(3곳, 0.4%)도 있었다. 김영미 고용부 노사관계법제과장은 "고용세습은 과거에도 있었는데 지금 사회가 변했고 일자리가 부족한 상황이므로 신속한 의사결정과 인력의 효율적 활용을 저해하는 인사·경영권 제한 규정은 더 이상 남겨두는 게 옳지 않다"고 말했다.
이 외에도 취업 후 일정 기간이 지나면 본인의 의사와 관계없이 자동으로 노조에 가입하는 유니언숍 규정이 있는 경우는 219곳(30.1%)으로 복수노조 허용 전인 2009년의 46.1%에 비해 감소했다. 통상임금의 범위에 대한 규정이 있는 경우는 174곳(23.9%)으로 4곳 중 1곳에 그쳤다. 통상임금에 포함되는 항목은 기본급 외에 통상수당(174곳, 9.0%), 고정상여금, 연장근로수당, 노사가 합의하는 임금 등인 것으로 나타났다. 임금제도에 관한 사항은 규정이 없거나 엉성해 사업장 특성에 적합한 합리적인 임금규정을 둘 필요성이 크다.
권영순 고용부 노동정책실장은 "노조가 참여하고 협의해가는 것은 권장하지만 과도한 동의권 행사는 경영권에 악영향을 미치게 된다"며 "단체협약 시정명령제도를 시행해 합리적으로 조절하도록 유도하겠다"고 밝혔다.
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