생애를 지원하는 경영

그 이유로 첫째, 지난 몇년 사이에 직장이 변했다. 종신고용이라는 단어는 이제 박물관에 자리를 잡아야 하게 되었다. 그만큼 노동시장의 유연성이 높아진 것이다.둘째, 변화가 너무 빨라서 과거의 기술이나 지식이 급속도로 노후화하고 있다.

셋째, 경쟁이 전 지구차원에서 이루어지고 있다. 이미 국경의 의미는 국제간 거래에서는 그 의미가 변한지 오래이다. 과거에는 12억 인구만이 자본주의를 채택하고 경쟁을 벌였으나 이제 더 이상 공산주의는 없다. 따라서 세계의 60억 인구가 다 경쟁 상대가 된 것이다. 국경이라는 울타리 속에서 우리끼리 경쟁했던 때가 그립기까지 하다.

넷째, 근로수명(WORKING LIFE EXPECTANCY)이 길어지고 있다. 보건후생 수준과 삶의 질적 수준이 향상되면서 사람들의 근로할 수 있는 수명도 따라서 길어지고 있다. 그런데 오히려 직장에서는 중고령자의 조직내에서의 기여도가 급격히 저하되어 빨리 직장을 떠나야 하는 것이 현실이다.

이러한 네가지 변화들은 사람들의 직장 선택 기준을 바꾸고 결국 조직 구성원들의 충성심을 떨어뜨리고 있다. 이러한 상황에서 경영자들이 할 수 있는 비전 제시야말로 생애를 지원하는 경영이 아닌가 한다.

조직원들에게 당장에 먹을 물고기도 잡아 주고, 장기적으로는 물고기를 잡는 능력도 함께 길러주는 경영을 해야한다고 생각한다. 당장에 먹을 물고기는 스톡옵션이나 성과급 같이 재산 형성에 도움이 되는 제도를 도입하는 것이다. 그리고 물고기를 잡는 능력을 길러주는 것은 교육훈련과 학습을 통하여 개인들의 능력이 향상될 수 있도록 회사정책을 운영하는 것이라 생각한다.

당장에 먹을 수 있는 물고기를 많이 주어도 장기적으로 물고기를 잡을 수 있는 능력이 길러지지 않는 조직에서는 미래에 대한 불안감을 가질 것이고, 장기적으로 능력은 길러지지만 당장 먹을 물고기를 주지 않는 조직에서는 배가 고프다고 떠날 것이다.

변화된 환경에 빠르게 적응하여 조직원들의 생애를 지원하는 경영을 해야 할 것이다.

/葛政雄<대림정보통신 사장