고용시장의 열기가 그 어느 때보다 뜨겁다. 새 모험을 하고자 하는 이들에겐 기회를 잡을 적기다. 구직 과정에서 자신의 재능을 보여주기 위해 알아야 하는 것들, 혹은 지금 직장에서 보다 나은 대우를 받기 위해 알아야 할 것들 등 몇 가지를 살펴본다.
터보 박스 Turbobox와 퀵 북스 QuickBooks를 만드는 소프트웨어 기업 인튜이트 Intuit의 인사담당자들이 구직자들에게 취업이 결정되기 전 여러 번의 인터뷰가 있을 것이라고 통보하던 시절이 있었다. 하지만 이제는 상황이 달라졌다. HR 담당자 셰리 휘틀리 SherryWhiteley는 “더 이상 우리에겐 시간이 없다. 탁월한 구직자들을 놓고 벌이는 경쟁이 워낙 치열하다 보니, 채용방식을 개선할 수 밖에 없었다”고 설명했다. 이제 이 회사는 재능을 알아보는 감각이 남다른 직원들로 팀을 꾸린 후, 구직자들을 판단할 면접과 테스트를 모두 하루만에 진행한다. 그 후 팀에서 결정을 내린다. 휘틀리는 “많은 경우, 구직자들을 불러 그날 채용을 통보한다. 그렇게 할 수밖에 없다. 채용은 밤잠을 설치게 하는 골치 아픈 문제”라고 말했다.
이를 통해 알게 되는 사실이 하나 있다: IT기업들이 집착하는 인재영입 경쟁이 점점 심화하고 있고, 이런 현상이 경제 전반으로 퍼져나가려 하고 있다는 점이다. 지난 9년 간 경기 침체를 겪은 미국 경제는 급성장 국면으로 전환해 기록적인 일자리를 창출하고 있다. 리크루팅 업체 콘 페리 Korn Ferry 보고서에 따르면, 취업 시장은 최근 몇 년간과 마찬가지로 탄탄한 성장세를 보이며 올해를 시작했다. 구직자들이 가장 많이 사용하는 취업정보사이트 인디드닷컴 Indeed.com 도 ‘채용 붐에 대비하라’고 조언하고 있다. 과거 몇 십 년 동안보다 더 힘겨웠던 취업난 속에서, 이직을 꿈꿨던 사람들에게 드디어 때가 온 셈이다.
단순히 경제학적 측면을 고려하면, 취업시장 붐에 대한 전망은 매우 긍정적이다. 현재 미국 기업들은 약 600만개의 일자리를 필요로 하는데, 이는 거의 역대 최고치다. 그러나 고용주들이 이 빈자리에 인력을 채우는 속도는 지난 3년간 매우 더뎠다. 많은 사람들이 이미 일자리를 찾아 구직활동을 중단했기 때문에, 필요 인력을 고용할 수 없었다. 수요는 늘어나는데, 공급은 준 셈이다. 가격 상승 공식을 적용하면, 노동시장에서의 가격인 급여가 상승했다.
최근 수요에 대한 통계를 보면 수치가 약간 떨어지긴 했지만, 지난 몇 달 째 비슷한 수준을 유지하고 있다. 시장 상황이 조금 나아진다고 해도, 여전히 기록적인 수치일 것이다. 실업률은 4.1%로, 2001년 경기 침체 직전 경제 붐이 최고조에 달했던 시점 이후 가장 낮은 비율을 보이고 있다. 연준은 오랫동안 실업률 5.6%를 ‘완전 고용’ 상태로 생각해왔다. 현재는 이보다 수치가 더 낮은 상황. 현재 구직자들은 이직을 고려하는 사람으로 추정된다. 연준이 지난해 완전 고용률을 4.6%로 하향 조정했지만, 지금은 그보다도 낮다. 구직자가 일자리를 찾지 못할 확률이 상대적으로 희박하다는 얘기다.
이런 현상은 경제 전반에서 일어나고 있다. 지식 근로자와 관리자 및 기타 기업인들 사이에서 훨씬 낮은 실업률이 나타나고 있다. 학사 이상의 학위를 보유한 사람들의 경우 2.1%에 그치고 있다. 노동통계국(Bureau of Labor Statistics)의 자료에 따르면, 관리직 실업률은 불과 2%, 그 직군에서도 ‘경영 및 재무회계 직’은 사실상 0에 가까운 1.7%에 불과하다. 경제 전반의 모든 직업군 중 가장 낮은 실업률이다. 딜로이트 컨설팅 Deloitte Consulting 사장이자 HR전문가인 조시 베르신 Josh Bersin은 “현재 전문성과 리더십을 갖춘, 새로운 기술을 겸비한 인력에 대한 경쟁이 매우 뜨겁다”고 말했다. 한 단계 더 도약하고 싶은 사람이라면, 지금이 바로 더 나은 고용주를 찾아 많은 급여 인상을 노려볼만한 기회인 셈이다.
급여 인상에 있어서도 변화의 양상이 나타나고 있는 듯하다. 노동통계청에 따르면, 민간부문의 경우 2017년 9월까지 이전 12개월 동안 급여와 연봉이 2.6% 상승했다. 전년 대비 0.2% 상승한 것으로, 지난 5년중 가장 높은 수치다. 그러나 이제 막 상승가도를 탔을 뿐이다. 경제학자들은 2018년 미국 전반에서 임금 인상이 계속 진행될 것이라 예측하고 있다. 관리직군 및 기타 전문직의 임금이 상승할 공산이 크다. 실제로 경영직 실업률이 크게 하락한 지역에서 이미 임금이 급상승하고 있다. 예컨대 최근 실업률 2.3%을 기록한 미니애폴리스 급여가 연간 4% 상승하고 있다.
다른 분야들이 다 그렇듯, 기술분야에서도 기업 전반에 새로운 변화가 일어나고 있다. 테크 크런치 TechCrunch 보고서에 따르면, 구글은 자사 엔지니어들이 페이스북 이직 제안을 거부하도록 만들기 위해 350만 달러 규모의 제한부 주식을 제공한 바 있다(엔지니어들은 그 거래를 받아들였다). 다른 업계에선 아직까진 최고 인재를 둘러싼 경쟁이 이 정도로 치열하진 않지만, 곧 그렇게 될 것이다.
고용주들은 더 많은 인재들을 영입하기 위해 이례적인 조치를 취하고 있다. 미국 인사관리협회(Society for Human Resource Management, SHRM)가 밝힌 자료에 따르면, 일부 기업들은 ‘인재 영입이 너무 시급한 나머지’ 약물 사용에 대한 불관용 정책까지 완화하고 있다. 물론 파일럿이나 트럭 운전사처럼 안전을 중시하는 직종의 경우, 연방법에 따라 계속 약물 테스트가 진행될 것이다. 정확한 정보는 아니지만, 고용주들 중 일부는 모든 지원자들에게 약물 검사를 시행할 것이고, 아편류와 메스암페타민, 코카인에 대한 강경한 대응도 지속할 것이다. 그러나 대마초 사용에 대한 규제는 상당 부분 사라지고 있다. 30개 주와 컬럼비아 특별구(District of Columbia)가 대마초 흡연을 합법화했고, 일부 고용주들은 대마초를 알코올처럼 취급하고 있다. 음주와 마찬가지로, 인사불성이 돼 일에 지장을 줄 정도만 아니라면 괜찮다는 얘기다.
고용주들이 지원자에 대한 문호를 확대하기 위해 채택한 또 다른 놀라운 조치가 있다. 과거 수준의 학력 사항을 더 이상 요구하지 않는다는 사실이다. 인력구성 전문업체HRU 테크니컬 리쿠르팅의 회장 팀 새킷 Tim Sackett은 최근 미국 인사관리협회 직원들에게 “대부분 조직의 많은 직군들에선 교육수준이 실제 성과에 많은 영향을 미치지 않는 게 현실”이라고 말한 바 있다. 그는 HR 담당자들이 ‘게을러서’ 많은 구직자들을 쉽게 거르기 위해 학력을 활용하고 있다고 생각한다. 그러나 이제 대부분의 직군에서 지원자들이 크게 축소되는 현상이 나타나고 있다. 고용주들은 이제 더 많은 고심을 해야만 한다. 그는 “올해는 2008년이었다면 절대도 고용되지 않았을 사람들도 올해는 취업이 될 것”이라고 전망했다.
새킷은 구직자들이 생각해봐야 할 중요한 질문 하나를 제기하고 있다. 고용주들이 어떻게 하면 직원들을 성공적으로 영입할 수 있을지 고민해야 하는 이 때, 그들은 과연 지원자들의 어떤 기술이나 특성을 필요로 할까? 지금은 새 일자리를 찾을 좋은 시기일 수 있지만, 그건 동시에 경쟁을 해야 한다는 것을 의미하기도 한다. 당신은 과연 어떤 기준으로 평가 받게 될 것인가?
고용주들이 가장 높이 평가하는 자질 중 하나는 이른바 ‘기개(grit)’다. 불굴의 정신, 통찰력, 그리고 삶의 역경 또는 난관을 극복하며 그때 그때 적응하는 능력이다(이에 대해선 엘런 맥거트 Ellen McGirt가 다음 기사에서 설명한다).
또 다른 키워드는 ‘잠재력(potential)’이다. 이는 그렇게 뻔한 얘기만은 아니다. 보통 이력서를 기반으로 지원자를 평가한 모델에서는, 향후 직무가 큰 틀에서 지원자의 마지막 직무와 비슷할 것이라고 가정한다. 그러나 고용주들은 계속 변화를 거듭하는 기업 환경에서, 지원자의 이전 업무와 다음 업무는 별반 관계가 없다는 점을 깨달았다. 임원 리크루팅 기업 에곤 젠더 Egon Zehnder의 CEO 라지브 바수데바 Rajeev Vasudeva는 “뮤추얼 펀드와 마찬가지로, 근로자의 과거 실적은 미래 성공을 가늠하는 최선의 척도가 아니다. 고객들은 훌륭한 과거 성과가 있는 사람을 원한다. 하지만 이것이 성공적인 미래를 보장한다고 말할 순 없다”고 강조했다.
그렇다면 미래에 좋은 성과를 낼 후보자는 어떻게 식별할 수 있을까? 1단계는 현재 사용하고 있는 이력서를 과감히 버리는 것이다. 액센추어 Accenture의 리크루팅 글로벌 총괄 제니퍼 카펜터 Jennifer Carpenter는 “이력서가 특출한 사람들을 걸러내고 있다. 대부분의 이력서는 고용주들이 원하는 것을 말해주지 않는다. 예컨대 창의성, 열심히 일하고자 하는 의지, 배우고자 하는 열의 등에 대한 정보 같은 것들이다. 잠재력을 평가하려 할 때 가장 중요한 요소들인데도 말이다”라고 지적했다.
바수데바는 “에곤 젠더는 잠재력을 평가할 잣대를 마련하기 위해 많은 일을 해왔다”고 설명했다. 가장 중요한 기준은 ‘호기심’(배우고자 하는 개방성, 새로운 아이디어에 대한 개방성)이다. 이와 함께 ‘적응력, 지속적인 혁신과 혼란에 대처할 수 있는 능력’도 중요하다. 이 모든 능력을 종합하면 ‘스스로에 대해 배우고자 하는 의지, 피드백에 대한 열린 마음과 적응력’이다. 이런 요소들이 더해져 구직자의 잠재력이 발현되고, 인사 책임자들이 결정을 할 때 중요한 변수가 된다. 바수데바는 “기업 입장에서 같은 능력을 갖고 있는 2명의 지원자가 있다면, 잠재력이 결정적 요소가 될 것”이라고 말했다. 이력서가 곧 사라지진 않겠지만, 그 자체로 위에서 언급한 특성과 능력들을 전달할 수 있어야 할 것이다.
다음으로 요구되는 역량은 좀 더 구체적이다. 디지털 역량이 높은 평가를 받고 있다는 건 우리가 매일 듣고 있는 확실한 사실이다. 이런 기술을 필요로 하는 시장이 소프트웨어 제작자나 인터넷 상거래를 넘어 확장되고 있다. 모든 기업들이 디지털 기술을 활용하고 있고, 어떤 분야에서든 디지털 역량을 갖춘 후보자가 보다 나은 직장을 가질 확률이 높아질 것이다.
일례로, 인력채용전문회사 로버트 하프 Robert Half는 2018년 창조적인 분야와 마케팅 업계에서 가장 인기 있는 직종들을 분류 했다. 그 중 최상위 5 가지는? 콘텐츠 전략가, 디지털 마케팅 관리자, 디지털 프로젝트 매니저, 디지털 전략가 및 마케팅 분석 매니저다.
지난 5년 간 글래스도어닷컴 Glassdoor의 구인공고에서도 같은 흐름이 나타났다. 소프트웨어 관련직을 구인공고에 가장 많이 게재한 업계는 컴퓨터 업계가 아니라 소매업계였다. 지원자들에게 던지는 메시지는 분명하다: 모든 산업이 디지털화하고 있고, 모든 직종에서 소프트웨어 기술을 필요로 하고 있다는 사실이다.
디지털 역량보다 더 중요한 게 있다면, 좀 더 포괄적인 능력을 갖춘 디지털 역량이다. 굿이어 타이어 & 러버 Goodyear Tire & Rubber의 CEO 리치 크레이머 Rich Kramer는 “기술 및 디지털 역량을 갖춘 사람들을 두 가지로 분류할 수 있다. 첫 번째는 순수하게 기술 능력만 갖고 있는 사람들이다. 예를 들면, 어떻게 고객들에게 접근하는지를 생각할 수 있는 사람들이다. 두 번째는 새로운 비즈니스 모델을 생각해낼 수 있는 사람들이다. 이들은 어떻게 기술을 사용해 가치를 창출하고, 고객들이 누군지 이해하고, 해결하고자 하는 문제를 파악하는 사람들이다. 이건 매우 어려운 문제다. 코드를 작성하기에 앞서 생각해야만 하는 것들”이라고 설명한다.
그는 이어 “고객들이 택시 회사에 픽업 요청 문자를 보내는 방법만 고안해 내는 사람과, 우버나 리프트를 생각해내는 사람들 사이에는 큰 차이가 있다. 구글에는 이런 직원들이 많다. 반면, 보통의 중간규모 기업들은 이런 능력을 갖춘 직원들을 기껏해야 5~10명 보유하고 있을 뿐이다. 이들이 창출하는 수익은 매우 다를 수밖에 없다. 이들이야 말로 차이를 만들어내는 인재들”이라고 강조했다.
광범위한 고용 시장을 아우르는 또 다른 추세가 있다. 다른 트렌드보다 좀 더 심오한 요소다. 에곤 젠더의 바수데바는 “인간적 자질은 기술이나 IQ보다도 더 중요하다. 고객들로부터 듣는 모든 것들은 리더들의 인간적 자질에 대한 것들이다. 가령 나약함과 겸손함 등이다”라고 설명했다. 업계 전반에서 고용주들은 소프트 스킬이라 불리는 인간적 자질을 전보다 더 높이 평가하고 있다. 좀 더 기술적인 직종에서도, 고용주들은 ‘소프트 스킬 및 리더십’을 찾고 있다. 로버트 하프 관계자는 “많은 고용주들이 이제 이 능력을 IT 직종의 채용 요건에 포함시키고 있다”고 설명했다.
요즘 기업에서 이러한 인간적 덕목이 지향하는 바는 분명하다. 스펜서 스튜어트 Spencer Stuart의 연구 컨설턴트 제이슨 바움 가르텐 Jason Baumgarten은 “사람들이 조직의 중요한 일원이라고 느끼도록 하는 것이 목표 중 하나”라고 설명했다. 인튜이트의 휘틀리는 “오늘날의 최고 지원자들은 차이를 만들어내고 싶어한다. 그들은 매우 목표 지향적”이라고 말했다. 바수데바는 “또 다른 목표는 동료들과 감정적 연결선을 구축하는 것”이라고 설명했다. 그는 자신의 회사가 최근 실시한 전 세계 CEO 500명에 대한 연구를 인용하며 “감정적 연결고리가 없으면 동료들이 따르지 않을 것”이라고 강조했다. 그는 이어 바움가르텐이 말한 것처럼 “오늘날의 직원들은 자의적으로 일을 하는 것이지, 의무감으로 하는 것이 아니다”라고 덧붙였다.
구글이 이미 10년 전에 깨달은 점을 많은 기업들이 뒤늦게 각성하고 있다. 라슬로 복 Laszlo Bock은 과거 HR업체를 운영할 당시 “SAT 성적과 출신 학교, 전공 처럼 잘못된 기준에 따라 사람을 채용했다”고 말했다. 그는 기술기업 후무 Humu를 공동 창업해 리더와 관리자, 직원들이 더 생산적이고 행복하게 일할 수 있도록 돕고 있다. 그는 “앞서 언급한 기준들이 직원들의 업무성과를 예측하는데 도움이 되지 않는다는 것을 입증하기 위해 지난 3년간 연구를 했다”고 말했다. 연구 결과, 리더의 성공을 가늠하는 기준은 기술 능력이나 시험 성적이 아니었다. 대신 동료들과 인간적 관계를 맺고, 그들의 삶과 커리어에 관심을 갖고 많은 교류를 하는지 여부였다. 이럴 경우 직원들은 더 행복하고, 생산적이고, 이직할 확률 도 낮았다.
다시 말하자면, 고용주들은 점점 모든 단계에서 인간적인 면을 원하게 될 것이다. 따라서 그 어느 때보다 우호적인 취업 환경을 활용하려는 구직자들은 다음과 같은 질문에 직면할 것이다: 인간적인 면이 풍부하다면, 그 점을 어떻게 면접관에게 어필 할 것인가? 이력서에 첨부할 수 있는 자격증 같은 것들이 없는데도 말이다. 복은 이에 대한 해답을 갖고 있다. 최선의 답은 모두가 알고 있는 ‘현명한 면접 계획’과도 일맥상통한다. “예상질문의 90% 정도는 예측할 수 있다. 정확한 대비 전략은 질문에 대한 답을 만든 뒤 반복적으로 연습하는 것이다. 질문을 받았을 때, 너무 어렵게 생각하지 않고 대답할 수 있도록 준비하는 것이다. 사회성과 감수성이 있는 사람이라면, 이제까지 그 특성을 단 한번도 활용해본 적 없다는 가정 하에 그것을 활용해보라. 30분 뒤면 면접관이 당신에게 푹 빠져버릴 것이다. 고용주의 맘에 쏙 들 수 있는 가장 좋은 방법이다.”
■ 헤드헌터의 눈을 사로잡는 방법
업계 최고인 스펜서 스튜어트 Spencer Stuart, 하이드릭 & 스트러글스 Heidrick & Struggles, 에곤 젠더 Egon Zehnder, 콘 페리 Korn Ferry의 헤드 헌터들은 강력해 보이는 것만큼, 신비롭고 ‘접근 불가능한 존재’로 느껴지기도 한다. 이들의 관심을 사로잡는 방법은? 포춘이 직접 물어봤다. 현명한 조언의 일부를 공개한다.
본인의 목표와 관련 있는 웹사이트나 컨설턴트를 찾아라. ▶ 그리고 본인이 원하는 것과 원하는 자리를 (수기나 컴퓨터로) 적어 발송하라. 응답이 없다면, 제대로 된 컨설턴트를 찾지 못한 것이다. 아울러 개인적 메시지를 작성하라; 대기업들이라 해도, 레터나 이메일은 ‘채용담당자에게(Dear Recruiter)’로 시작하라.
현실을 직시하라. ▶ 주요 기업들은 상장 기업 CEO, 이사, 기타 고위임원들을 찾을 때가 많다. 이 같은 일자리에 지원할 준비가 되어 있는가? 스펜서 스튜어트의 컨설턴트 알렉시스 스타일스 Alexis Stiles는 “문의가 넘쳐난다. 그러나 대부분은 자격을 갖추지 못한 사람들”이라고 말했다. 알렉시스의 동료 제이슨 바움가르텐 Jason Baumgarten은 “일상에선 과장이 있을 수 있다. 하지만 회사 지원서에 과장을 하면 안 된다. 일단 친구에게 먼저 보여줘라”고 조언했다.
“본인의 실패를 덮지 말고 오히려 더 드러내라.” ▶ 에곤 젠더의 CEO 라지브 바수데바는 “오늘날엔 실패하지 않으면, 미래의 큰 성공을 기대할 수 없다”고 강조했다.
감정적으로 소통하는 리더가 되라. ▶ 바수데바는 ”우리 업무의 대부분은 인력채용이다. 우리는 리더들에게 다른 리더들에 관한 이야기를 한다. 그 과정에서 당신이 다른 사람들에게 투자하는 인물이란 평가를 받는다면, 당신은 우리에게서 분명 연락을 받을 것“이라고 말했다.
■ 연봉협상 전략
당신이 고용주와 좋은 관계를 유지하고 이직을 바라지 않고 있더라도, 연봉 인상을 위해선 요즘 성장 중인 고용 시장을 활용할 수 있다. 채용 전문가들의 조언을 소개한다.
요즘 기업 환경에 맞는 본인의 협상 이점을 상기하라. ▶ 그렇게 하면 당신을 대체하기도 어렵고, 대체하더라도 많은 비용이 들어갈 것이다. 제안이 맘에 안 들어도 떠날 준비가 되어 있지 않다면, 당장 그만두겠다고 협박하지 말라. 자신감을 갖되, 공격적이어선 안 된다.
상사가 협상 조건을 어쩔 수 없이 들어준다고 해도, 그와의 관계가 영원히 틀어질 위험성이 있다. 결국 승진과 리더십 개발 기회가 물거품이 될 수 있다.
스스로를 무장하라. ▶ 임금 협상 시 유리하게 작용할 성과들을 문서화 하거나, 해야 할 일을 성공적으로 완수했다는 사실을 증명하라. 본인 직무에서 나타나고 있는 연봉 현황도 찾아보라. 로버트 하프의 산업별 연간 연봉 표를 찾아보거나, 인디드닷컴, 글래스도어닷컴, 페이스케일닷컴, 몬스터닷컴과 다른 웹 사이트에서 시장 연봉 계산기를 사용해보라. 모두 무료다.
상사와 미팅을 조율할 때 ▶ 연봉에 대해 협상하고 싶다는 점을 분명히 하라.
입장을 설명한 뒤에는 ▶ 구체적인 연봉 액수나 인상률을 요구하라.
거절당했을 경우, 돈이 아닌 다른 것을 생각해보라. ▶ 더 많은 휴가와 연수 기회, 근무지와 근무시스템 등 좀 더 유연한 조건 등이 있다. 그리고 6개월 안에 거절에서 승낙으로 바뀔 수 있는지도 물어보라.
서울경제 포춘코리아 편집부 / BY GEOFF COLVIN
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