대법원이 연령만을 이유로 임금을 차별하는 제도를 무효로 판단하자 경영계가 정년연장형, 정년유지형 임금피크제는 이번 판결의 적용 대상이 아니라고 설명했다.
한국경영자총협회는 ‘임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향’을 회원사에 배포하며 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위하여 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안될 것”이라 강조했다. 지난달 26일 대법원 판결로 산업 현장의 혼란이 확산하자 사용자 대표로서 명확한 입장을 정리한 것이다.
경총에 따르면 임금피크제는 정년을 유지하는 방식과 정년을 연장하는 방식으로 구분된다. 정년유지형 임금피크제는 기업에서 정해놓은 정년을 보장하는 것을 전제로 임금수준을 조정하는 제도다. 예컨대 60세로 설정된 정년 이전인 57세부터 임금을 깎는 방식이다. 반면, 정년연장형 임금피크제는 현재 기업의 정년을 연장하는 것을 전제로 임금수준을 조정하는 제도다. 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 57세부터 임금을 줄이는 식이다.
경총은 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다”고 강조했다. 실제로 정년연장형 임금피크제는 2013년 60세로 정년을 연장하면서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 이행하기 위해 도입됐고, 2013년 법정 정년 60세를 의무화하는 입법 시 여야와 정부가 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 확인한 바 있다.
경총은 이에 따라 2013년 ~ 2016년 임금피크제를 도입한 경우를 비롯해 2016년 이후에 임금피크제를 도입해도 정년연장형 임금피크제로 봐야 하며 그 유효성을 인정해야 한다고 주장한다.
이어 경총은 “정년유지형 임금피크제 역시 기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위해 도입됐다면 별도의 추가조치가 없었더라도 그 자체로 정당하다고 봐야 한다”고 설명했다. 2010년 말 기준 상시 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였지만, 100인 이상 기업 6732개를 조사한 결과 남성 임금근로자의 실제 퇴직연령은 53.8세, 여성 임금근로자의 퇴직연령은 50.1세에 불과했다.
경총은 “이번 대법원 판결은 정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고 특수한 사례에 해당한다”며 “임금피크제는 정년연장이나 고용보장을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도인 만큼, 노사가 함께 지켜나갈 필요가 있다”고 강조했다. 이어 “향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송을 둘러싼 산업현장의 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극적으로 나설 것”이라 덧붙였다.
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